10 arbeidsrechtelijke misverstanden

Details

Aangemaakt op maandag, 02 januari 2012 14:10

Die we niet meer willen horen in 2012!

1. Een zieke werknemer kan niet worden ontslagen.

Een werknemer die ziek is kan niet worden ontslagen via het UWV, tenzij hij al 2 jaar ziek is. Wel kan hij tijdens ziekte worden ontslagen door de kantonrechter, tenzij de werkgever hem wil ontslaan omdat hij ziek is.

2. Een relatie- of concurrentiebeding heeft geen waarde in de praktijk.

Een goed omschreven en op de juiste wijze overeengekomen relatie- of concurrentiebeding moet gewoon worden nagekomen. In de praktijk kunnen er echter omstandigheden zijn waardoor het niet redelijk is een werknemer aan zo'n beding te houden. Makkelijk is dat niet; niet voor niets veroordeelde de kantonrechter te Rotterdam in maart 2011 een jonge ex-werknemer tot betaling van een boete van EUR 112.500,00 aan zijn ex-werkgever wegens overtreding van het relatiebeding.

3. Een werknemer mag zelf bepalen wie hij connect op LinkedIn, toevoegt op Facebook of volgt op Twitter.

Natuurlijk is het uitgangspunt dat de werknemer dit zelf mag bepalen. Maar dit kan anders zijn wanneer de werknemer vertrekt en er een relatiebeding is overeengekomen. De voorzieningenrechter van de Rechtbank te Arnhem heeft op 8 maart 2011 geoordeeld dat een ex-werknemer zijn relatiebeding had geschonden door na zijn ontslag een relatie van zijn voormalig werkgever aan zijn LinkedIn-netwerk toe te voegen. Ditzelfde zou kunnen gelden voor het volgen van relaties van de ex-werkgever op Twitter of het toevoegen van deze relaties op Facebook. In Verenigde Staten speelt al een dergelijke zaak. Daar nam een redacteur na zijn ontslag zijn Twitteraccount mee, waarin de bedrijfsnaam van zijn ex-werkgever was verwerkt. De redacteur veranderde het account in zijn eigen naam en nam 17.000 volgers mee. De werkgever wil het account terug en berekende dat iedere volger zo'n USD 2,50 waard zou zijn.

4. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan makkelijk worden opgezegd.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Tussentijds kan een arbeidsovereenkomst in principe alleen worden beëindigd wanneer er een tussentijds opzegbeding is overeengekomen. Is dat niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen, dan riskeert de werkgever dat hij de werknemer een vergoeding moet betalen die gelijk is aan de resterende duur van het contract. Tussentijdse beëindiging kan overigens –net als een 'gewoon' ontslag- alleen plaatsvinden via het UWV, de kantonrechter of met wederzijds goedvinden.

5. Na een ontslag ontvangt een werknemer direct een WW uitkering.

Wanneer een werknemer voor een WW-uitkering in aanmerking komt, gaat deze pas in na afloop van de fictieve opzegtermijn. Dat is de opzegtermijn van de werkgever naar de werknemer toe. Wanneer het ontslag plaatsvindt via een ontbinding bij de kantonrechter of na toestemming van het UWV, hanteert het UWV een maand korting op die opzegtermijn; als er nog maar wel een maand overblijft. Er is een uitzondering op bovengenoemde regel. Wanneer de werknemer geen ontslagvergoeding ontvangt, kan hij wel direct na het ontslag in aanmerking komen voor WW.

6. Wanneer er geen OR in een bedrijf is, hoeft het personeel niet om advies te worden gevraagd bij een reorganisatie.

Bedrijven die meer dan 10, maar minder dan 50 werknemers in dienst hebben, hoeven weliswaar geen ondernemingsraad te hebben, maar moeten wel een personeelsvertegenwoordiging instellen wanneer de meerderheid van de werknemers daarom vraagt. Deze heeft een adviesrecht wanneer het bedrijf een besluit wil nemen dat kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen. Maar ook als er geen personeelsvertegenwoordiging is ingesteld, moet de werkgever zijn werknemers –als het er tenminste 10 zijn- vooraf om advies vragen wanneer hij een dergelijk besuit wil nemen.

7. Wanneer huisarts en medisch specialist een werknemer ziek verklaren, hoeft deze niet te werken.

De huisarts en ook de medisch specialist zijn –arbeidsrechtelijk- niet bevoegd te oordelen of een werknemer kan werken of niet. Alleen een bedrijfsarts mag bepalen of een werknemer geschikt is voor diens arbeid. Wanneer de werkgever of werknemer het niet eens is met dit oordeel, kunnen zij een second opinion aanvragen.

8. WW is altijd 70% (en de eerste twee maanden 75%) van het laatst verdiende loon.

De WW kent een zogenaamd maximaal dagloon. Wie vanaf 1 januari 2012 meer verdient dan EUR 50.065,02 per jaar, ontvangt de maximale WW. Verdient een werknemer meer, dan ontvangt hij toch op WW op basis van het maximale dagloon. Daardoor zal het percentage (veel) lager uitvallen.

9. Vakantiegeld is altijd 8% van het salaris.

Bij een loon van drie maal het minimumloon kunnen werkgever en werknemer afspreken dat de werknemer over het meerdere geen vakantiegeld ontvangt.

10. Wanneer een werknemer 65 jaar wordt, eindigt de arbeidsovereenkomst.

De arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt alleen op diens 65e verjaardag wanneer dat uit de CAO volgt of dit in de arbeidsovereenkomst is afgesproken. Een arbeidsovereenkomst eindigt dan dus niet van rechtswege.