Belonen van verminderd verzuim: mag dat?
Zieke werknemers leiden tot hoge kosten voor de werkgever. Om die reden zullen werkgevers dan ook geneigd zijn om een verzuimbeleid te hanteren dat ziekteverzuim van het personeel terugdringt. De vraag is hoe ver werkgevers hierin mogen gaan.
Artikel 1 van de Grondwet luidt: 'Allen die zich in Nederland bevinden worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, of op welke grond dan ook, is niet toegestaan. In het Burgerlijk Wetboek zijn enkele specifieke discriminatieverboden opgenomen met betrekking tot de arbeidsrelatie, zoals het verbod om onderscheid te maken tussen man en vrouw.i Eind 2003 trad de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte ('WGBH/CZ') in werking, in feite een afgeleide van artikel 1 van de Grondwet.
De WGBH/CZ verbiedt onderscheid tussen personen op grond van een werkelijke of vermeende handicap of chronische ziekte. Ook indirect onderscheid is niet toegestaan. Indirect onderscheid is onderscheid op grond van andere hoedanigheden of gedragingen dan de handicap of chronische ziekte zelf, die uiteindelijk wel een onderscheid op die grond opleveren.
De rechter en de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) hebben verschillende keren een oordeel uitgesproken over de vraag of het mede afhankelijk stellen van aanwezigheid op het werk voor het toekennen van een bonus, in geld of vakantie-uren, een verboden onderscheid oplevert. De WGBH/CZ verbiedt expliciet het onderscheid bij arbeidsvoorwaarden. Alhoewel werknemers met een handicap of chronische ziekte op papier dan wel dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben zou men van mening kunnen zijn dat het voor deze groep in specifieke gevallen praktisch onmogelijk is aanspraak te maken op een dergelijke aanwezigheidsbonus. Denk bijvoorbeeld aan nierpatiënten die geregeld in het ziekenhuis een dialyse moeten ondergaan.
Er doet zich hier een dilemma voor. Er kunnen namelijk omstandigheden zijn die tot het oordeel moeten leiden dat afwezigheid van een gehandicapte of chronisch zieke werknemer het gevolg zijn van deze handicap of chronische ziekte en hem om die reden niet kunnen worden toegerekend. Denk aan het voorbeeld van de nierdialyse patiënt, maar dit kan bijvoorbeeld ook het geval zijn bij werknemers met multiple sclerose (MS), artrose en reuma. Echter kan een dergelijke redenering ook reeds bestaande vooroordelen van werkgevers ten aanzien van gehandicapte of chronisch zieke werknemers versterken. Niet al deze werknemers hebben een hoger verzuim dan andere werknemers.
Er doet zich hier een dilemma voor. Er kunnen namelijk omstandigheden zijn die tot het oordeel moeten leiden dat afwezigheid van een gehandicapte of chronisch zieke werknemer het gevolg zijn van deze handicap of chronische ziekte en hem om die reden niet kunnen worden toegerekend. Denk aan het voorbeeld van de nierdialyse patiënt, maar dit kan bijvoorbeeld ook het geval zijn bij werknemers met multiple sclerose (MS), artrose en reuma. Echter kan een dergelijke redenering ook reeds bestaande vooroordelen van werkgevers ten aanzien van gehandicapte of chronisch zieke werknemers versterken. Niet al deze werknemers hebben een hoger verzuim dan andere werknemers.
Ook kan een dergelijke regeling om minder verzuim te stimuleren onderscheid opleveren tussen man en vrouw. Onder direct onderscheid op grond van geslacht wordt immers ook verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap. Door geen onderscheid te maken tussen afwezigheid vanwege ziekte en afwezigheid vanwege zwangerschap of bevalling wordt volgens vaste jurisprudentie van het Hof van Justitie een verboden onderscheid op grond van geslacht gemaakt.
Concluderend kan gesteld worden dat indien een aanwezigheidsbonus wordt ingevoerd het noodzakelijk is om onderscheid te maken tussen ziekte en afwezigheid wegens zwangerschap en bevalling. Daarnaast moet bij werknemers met een handicap of chronische ziekte per geval worden getoetst of het verzuim hiermee verband houdt, in dat geval mag de afwezigheid namelijk geen grond zijn om de aanwezigheidsbonus niet toe te kennen.
Het verbod om onderscheid te maken tussen man en vrouw is te vinden in artikel 7:646. Andere discriminatieverboden die specifiek voor de arbeidsrelatie gelden zijn het verbod onderscheid te maken tussen werknemers met een verschillende arbeidsduur, soort arbeidsovereenkomst. Ook mag er geen onderscheid gemaakt worden tussen werknemers op grond van leeftijd.
CGB oordeel 2005-77