Deeltijdontslag: hoe werkt dat?
Soms kan het voor de werkgever een oplossing zijn om werknemers voor een deel van de uren te ontslaan, het zogenoemde deeltijdontslag. Voor een deeltijdontslag is echter wel ook toestemming van het UWV WERKbedrijf nodig.
Er dient dan ook een aanvraag ingediend te worden bij het UWV WERKbedrijf. Het UWV WERKbedrijf zal de aanvraag toetsen en al dan niet overgaan tot het verlenen van de toestemming.
Artikel 4:3 van het Ontslagbesluit bepaalt het volgende.
“Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen weigert toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding indien het aantal werknemers dat voor ontslag wordt voorgedragen groter is dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen, tenzij de werkgever aannemelijk kan maken dat dit onvermijdelijk is.”
Het begrip arbeidsverhouding speelt hierbij een belangrijke rol. De arbeidsverhouding is volgens de algemene opvatting ondeelbaar. Dit betekent dat het UWV WERKbedrijf een verzoek om de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen slechts in zijn geheel kan toestaan of weigeren. Om toch het deeltijdontslag te kunnen beoordelen maakt het UWV WERKbedrijf dan ook gebruik van zogenoemde premisse. De premisse bestaat erin dat de werkgever toezegt direct aansluitend op aan het rechtsgeldig ontslag de werknemer een nieuwe, zij het voor minder aantal uren, arbeidsovereenkomst zal aanbieden. Dit aanbod van de werkgever zal het UWV WERKbedrijf vervolgens in de ontslagbeschikking opnemen. Het betreft overigens niet een heraanstellingsverplichting. Het UWV WERKbedrijf beschikt namelijk niet over de bevoegdheid een dergelijke verplichting in de ontslagbeschikking op te nemen. Het is dus een vooronderstelling (premisse) op basis waarvan het UWV WERKbedrijf de toestemming verleent.
Naast toestemming vragen aan het UWV WERKbedrijf is het uiteraard ook mogelijk dat de werkgever en de werknemer de tussen hen gemaakte afspraken in een vaststellingsovereenkomst vastleggen. De werknemer kan aanspraak maken op een gedeeltelijke WW-uitkering indien hij bij een werkweek van tien uur of meer, ten minste vijf uur minder gaat werken. Bij een werkweek van minder dan tien uur moet hij overigens ten minste de helft van de uren minder gaan werken. Verder gelden eveneens de gebruikelijke voorwaarden om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. In verband met de verwijtbaarheid van het ontslag is het van belang dat vaststellingsovereenkomst in de juiste bewoordingen is opgesteld. Ook is het van belang dat de opzegtermijn in acht wordt genomen.
Een derde mogelijkheid is de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst (gedeeltelijk) te ontbinden. Op 5 maart 2010 heeft de kantonrechter te Sittard-Geleen uitspraak gedaan in een dergelijke zaak.
In die kwestie was de werknemer grotendeels arbeidsongeschikt. Voor het aantal uren dat de werknemer arbeidsongeschikt is, verricht hij wel werkzaamheden. Naar de mening van de kantonrechter is het duidelijk dat de werkgever af wilde van dat deel dat de werknemer arbeidsongeschikt is en had het ontbindingsverzoek dan ook duidelijk de bedoeling om de gebruikelijke ontslagregels te ontlopen. De kantonrechter acht de eenvoudige ontbindingsprocedure hiertoe echter niet geschikt. Hoger beroep is bijvoorbeeld in dergelijke procedures niet mogelijk. Ook is de kantonrechter niet gebleken van andere omstandigheden, zoals bijvoorbeeld grote financiële moeilijkheden, op grond waarvan hij een dergelijk verzoek zou moeten toewijzen. De betreffende uitspraak is van van de kantonrechter te Sittard-Geleen van 5 maart 2010 (LJN: BL6533)