Hoe werkt ontslag op staande voet?
Wanneer een werkgever het dienstverband wil beëindigen dient hij toestemming te vragen aan het UWV WERKbedrijf of ontbinding te verzoeken bij de kantonrechter. In het geval de werkgever echter een dringende reden heeft, kan hij een werknemer op staande voet ontslaan. De werkgever moet dan wel aan een aantal voorwaarden voldoen.
Het ontslag dient onverwijld te worden gegeven (i). Dat betekent dus dat de werkgever het ontslag onmiddellijk nadat de reden voor het ontslag op staande voet bekend is geworden, dient mede te delen. Daarnaast dient hij ook de reden van het ontslag mede te delen (ii). Het ontslag dient bovendien direct in te gaan (iii). De werkgever mag wel enige tijd nemen voor (het doen uitvoeren van) een onderzoek naar de omstandigheden van de situatie om zodoende tot een afgewogen beslissing te komen. Onderdeel daarvan kan zijn dat de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld om zijn kant van het verhaal te vertellen.
Dringende redenen voor de werkgever
Redenen die onder andere tot ontslag op staande voet voor de werkgever kunnen leiden, worden in de wet in artikel 7:678 lid 2 BW genoemd.
“Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:
1. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
2. wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
3. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
4. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
5. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
6. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
7. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
8. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
9. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
10. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
11. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
12. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.”
Dringende redenen voor de werknemer
Redenen die onder andere tot ontslag op staande voet voor de werknemer kunnen leiden, worden in de wet in artikel 7:679 lid 2 BW genoemd. De werknemer kan dus ook ontslag op staande voet nemen.
“Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:
13. wanneer de werkgever de werknemer, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt, of gedoogt dat dergelijke handelingen door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd;
14. wanneer hij de werknemer, diens familieleden of huisgenoten verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden, of gedoogt dat een dergelijke verleiding of poging tot verleiding door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden [ Tekstcorrectie: “worden” moet zijn “wordt” ] gepleegd;
15. wanneer hij het loon niet op de daarvoor bepaalde tijd voldoet;
16. wanneer hij, waar kost en inwoning overeengekomen zijn, niet op behoorlijke wijze daarin voorziet;
17. wanneer hij de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is vastgesteld, geen voldoende arbeid verschaft;
18. wanneer hij de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is vastgesteld, de bedongen hulp niet of niet in behoorlijke mate verschaft;
19. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
20. wanneer hij, zonder dat de aard van de arbeidsovereenkomst dit medebrengt, de werknemer niettegenstaande diens weigering gelast arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te verrichten;
21 wanneer de voortduring van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zou zijn verbonden met ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of goede naam, die niet duidelijk waren ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst;
22. wanneer de werknemer door ziekte of andere oorzaken zonder zijn toedoen buiten staat geraakt de bedongen arbeid te verrichten.”
Naast bovengenoemde redenen kunnen er ook nog tal van andere redenen en omstandigheden zijn waarvoor een ontslag op staande voet is gerechtvaardigd. In principe komt het erop neer dat er sprake is van een dusdanige situatie waarbij van een van de partijen redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Voor de werkgever bepaalt artikel 7:678 lid 1 BW dat het dient te gaan om “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer”. Voor de werknemer bepaalt artikel 7:679 lid 1 BW dat het dient te gaan om “zodanige omstandigheden”. Dit laatste begrip is ruimer, wat betekent dat het criterium eerder van toepassing kan zijn.
De gevolgen van een ontslag op staande voet kunnen ernstig zijn. De werknemer verliest immers direct zijn baan en hij zal ook hoogstwaarschijnlijk geen WW-uitkering kunnen krijgen, omdat hij in het geval van ontslag op staande voet verwijtbaar werkloos is. In het geval de werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, kan hij binnen zes maanden zich beroepen op de vernietigbaarheid van de opzegging en wedertewerkstelling en achterstallig loon vorderen. De werkgever kan dit voorkomen door bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding voor zover vereist in te dienen. Dit heeft tot gevolg, dat indien de rechter de ontbinding uitspreekt, de loonvordering tot dat moment is beperkt en wedertewerkstelling niet meer mogelijk is.