Is ontslag tijdens ziekte mogelijk?

Kan een zieke werknemer ontslagen worden? Hierover bestaan de nodige misverstanden.
Het antwoord is: ja, maar een werkgever moet wel goed weten welke procedure hij start. Dit artikel geeft inzicht in de (on)mogelijkheden van ontslag tijdens ziekte.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil opzeggen kan hij dat doen met wederzijds goedvinden. Dat betekent dat de werknemer instemt met de opzegging door de werkgever en partijen de regeling neerleggen in een beëindigingsovereenkomst die door beide partijen wordt ondertekend. In het geval de werknemer ziek is, is het echter voor hem niet verstandig met een regeling in te stemmen. Het is namelijk mogelijk dat de werknemer dan gekort wordt op zijn ZW-uitkering, omdat hij te lichtvaardig heeft ingestemd. De toets voor een ZW-uitkering is namelijk anders dan die van de WW-uitkering.

Ontslag via UWV-werkbedrijf

De werkgever zou ook toestemming aan het UWV WERKbedrijf kunnen vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. Echter, tijdens de ziekte van de werknemer kan een werkgever de arbeidsovereenkomst in principe niet opzeggen, dus ook niet na verkregen toestemming van het UWV WERKbedrijf, voorzover deze toestemming überhaupt gegeven zou worden. Er geldt een opzegverbod. Artikel 7:670 lid 1 BW bepaalt dat namelijk dat:

“De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid:

a. ten minste twee jaren heeft geduurd, of

b. een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming als bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 door de Centrale organisatie werk en inkomen (tegenwoordig het UWV WERKbedrijf), genoemd in hoofdstuk 4 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen is ontvangen.

(...)”

Het opzegverbod uit artikel 7:670 BW is een tijdens-verbod. Dit betekent dat het opzegverbod ook geldt indien de opzegging geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. De reden hierachter is dat de zieke werknemer gevrijwaard dient te zijn van psychische druk die een opzegging met zich mee zou kunnen brengen.

Ontbinding arbeidsovereenkomst tijdens ziekte

Echter, bij ontbinding door de rechter wordt het dienstverband niet opgezegd. Dit betekent dat de opzegverboden in een ander licht worden geplaatst. Middels artikel 7:685 lid 1 BW komt aan de opzegverboden wel een zekere reflexwerking toe. Artikel 7:685 lid 1 BW bepaalt in dat verband het volgende.

“Ieder der partijen is te allen tijde bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Elk beding waarbij deze bevoegdheid wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. De kantonrechter kan het verzoek slechts inwilligen indien hij zich ervan heeft vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in de artikelen 647, 648, 670 en 670a of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.”

Deze laatste zin betekent dat de rechter bij een ontbindingsverzoek zal moeten bekijken of het verzoek tot ontbinding verband houdt met een opzegverbod zoals ziekte. Is dit naar de mening van de kantonrechter niet het geval (bijvoorbeeld bij een reorganisatie) dan zal de rechter het ontbindingsverzoek kunnen toewijzen. Onderstaande uitspraak van de kantonrechter te Zwolle van 30 december 2009 illustreert een en ander.

Rechtspraak ontbinding zieke werknemer

In die kwestie werd bij VMI een reorganisatie doorgevoerd. Zowel de vakbonden als de OR zijn in de reorganisatie betrokken. Aan het UWV WERKbedrijf werd door VMI toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met 60 werknemers op te mogen zeggen. De toestemming werd ook verkregen. Echter, ten aanzien van de werknemer Schoonhoven heeft VMI de toestemming niet kunnen gebruiken, omdat Schoonhoven ziek was. Daarop heeft zij besloten een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. De kantonrechter komt evenwel tot de conclusie dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer en dat de bedrijfseconomische omstandigheden voldoende aannemelijk zijn gemaakt. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst dan ook. Wel kent hij de werknemer – in afwijking van het sociaal plan – een ontbindingsvergoeding op basis van C=1 aan, omdat de werknemer door zijn ziekte een achterstand heeft op de arbeidsmarkt. Ook hanteert de kantonrechter met dezelfde reden een iets latere ontbindingsdatum. LJN: BK9048