Hoe zit het met de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst?
Als de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst op wil zeggen, zal diegene de opzegtermijn in acht moeten nemen. Maar hoe lang is deze en geldt de opzegtermijn ook als hij in strijd is met de wet? In dit artikel wordt inzicht gegeven in de opzegtermijn en wordt uitgelegd welke termijn geldt wanneer de overeengekomen opzegtermijn nietig is.
De wettelijke opzegtermijn
In de wet is met betrekking tot de opzegtermijn in artikel 7:672 BW het volgende bepaald.
"1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een dienstbetrekking die op de dag van opzegging: a. korter dan vijf jaar heeft geduurd; één maand. b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd; twee maanden. c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd; drie maanden. d. Vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.
4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging, verkort met één maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten minste één maand bedraagt.
5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.
7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van opzegging van één maand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, mag de termijn van opzegging, bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, mits de termijn niet korter is dan die voor de werknemer.
9. Voor de toepassing van lid 2 worden arbeidsovereenkomsten geacht eenzelfde, niet onderbroken arbeidsovereenkomst te vormen in geval van herstel van de arbeidsverhouding ingevolge artikel 682.”
Een van de wet afwijkende opzegtermijn
Vaak wordt in de arbeidsovereenkomst een bepaling opgenomen waarin wordt aangegeven dat de opzegtermijn de wettelijke opzegtermijn is. Maar het komt ook regelmatig voor dat partijen een afwijkende opzegtermijn overeenkomen. In dat geval bepaalt artikel 7:672 BW lid 6 BW dat de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele dient te zijn van die voor de werknemer. Lid 6 is bedoeld om bescherming te geven aan de werknemer. De opzegtermijn van de werkgever mag alleen bij cao of publiekrechtelijke regeling worden verkort. Een langere termijn kan wel door partijen overeengekomen worden.
Het komt regelmatig voor dat partijen een van de wet afwijkende opzegtermijn overeenkomen, waarbij de opzegtermijn voor de werkgever niet tweemaal zo lang is als die voor de werknemer. Voor zowel de werkgever als de werkgever geldt bijvoorbeeld dezelfde termijn. Zulke bepalingen zijn alleen mogelijk als in een cao of publiekrechtelijke regeling is bepaald dat dit toegestaan is. Maar ook in die gevallen mag de opzegtermijn van de werkgever niet korter zijn dan die van de werknemer.
Opzegtermijn in strijd met de wet
Maar wat gebeurt er als partijen een bepaling die in strijd is met artikel 7:672 BW zijn overeengekomen, zonder een cao die bepaalt dat dat mogelijk is? De vraag die dan rijst, is welke opzegtermijnen dan voor partijen gelden. Moet er in dat geval aangeknoopt worden bij de wettelijke termijnen uit artikel 7:672 BW of toch de contractueel overeengekomen termijnen? De rechtspraak is over dit onderwerp enigszins verdeeld, maar beweegt steeds meer in een richting.
De 'oude' lijn betoogde dat de overeengekomen opzegtermijn in ieder geval voor de werkgever gold en de helft daarvan voor de werknemer. Op 3 oktober 2001 bepaalde de President van de Rechtbank Haarlem (JAR 2001/231) dat hoewel er een contractuele opzegtermijn bestond van zes maanden voor beide partijen, voor de werknemer drie maanden gold en voor de werkgever zes maanden. In rechtsoverweging 5.6 van de uitspraak is te het volgende te lezen. “Gelet op de met voormelde wetgeving beoogde rechtsbescherming voor de werknemer is niet aannemelijk dat, indien voor zowel werkgever als werknemer een opzegtermijn van zes maanden is overeengekomen, de enkele omstandigheid dat daarin niet is betrokken dat voor de werkgever een termijn van tenminste het dubbele van die voor de werknemer heeft te gelden, reeds zal leiden tot nietigheid van de betreffende contractsbepaling en, bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van de opzegging korter dan vijf jaar heeft geduurd, de voor de werkgever overeengekomen opzegtermijn wordt gereduceerd tot één maand. Nu partijen bij het aangaan van de overeenkomst onmiskenbaar voor ogen heeft gestaan dat voor hen beiden een opzegtermijn van zes maanden zou gelden, ligt het voor de hand dat de kantonrechter, indien geadieerd, de opzegtermijn voor Aespen zal bepalen op zes maanden, omdat genoemde rechtbescherming voor de werknemer met zich brengt dat de voor Van Ravenzwaaij geldende opzegtermijn in overeenstemming met artikel 7:672 lid 6 B.W. de helft van de voor Aespen geldende termijn bedraagt (dus drie in plaats van zes maanden, zo de werknemer zich niet wel kan beroepen op de door Aespen gestelde nietigheid van de betreffende contractsbepaling). Zulks ligt naar het voorlopig oordeel van de president meer voor de hand dan de door Van Ravenzwaaij voorgestane verdubbeling van de voor Aespen geldende opzegtermijn van zes tot twaalf maanden onder handhaving van de voor hem (Van Ravenzwaaij) geldende contractuele opzeggingstermijn van zes maanden.”
Nieuwe lijn: overeengekomen opzegtermijn nietig, daarvoor in de plaats geldt de wettelijke opzegtermijn
De Voorzieningenrechter van de Rechtbank Alkmaar op 13 januari 2003 (JAR 2003/43, rechtsoverweging 6.3 “De door partijen overeengekomen opzegtermijnen zijn in strijd met het systeem van artikel 7:672 BW en daardoor nietig. In plaats daarvan gelden de termijnen, zoals die worden berekend op grond van de leden 1 tot en met 4 van dat artikel, hetgeen in dit geval neerkomt op een opzegtermijn van 1 maand voor zowel werkgever als werknemer.”), de Kantonrechter Zutphen op 6 maart 2002 (Prg. 2002, 5875) en de Rechtbank Breda op 10 maart 2004 (JAR 2004/160 rechtsoverweging 3.24 “Gegeven de nietigheid van de bepaling in de arbeidsovereenkomst, is de rechtbank met Van Erven van oordeel dat in casu, conform de bedoeling van de wetgever (Kamerstuk 1997-1998, 25263, nr. 132b, Eerste Kamer, Memorie van antwoord bij artikel XXI, alsmede Kamerstuk 1998-1999, 26257, nr. 12, Tweede Kamer, verslag van een wetgevingsoverleg), de wettelijke opzegtermijn van één maand geldt ex lid 2 van artikel 7:672 BW, nu partijen hiervan niet op een toegestane wijze zijn afgeweken.”) waren echter van mening dat de contractueel overeengekomen opzegtermijn nietig was en dat vervolgens de wettelijke termijn gold.
Inmiddels wordt in de literatuur ook wel verdedigd dat het het meest in overeenstemming is met de beschermingsgedachte van artikel 7:672 lid 6 BW om uit te gaan van de vernietigbaarheid van het tussen partijen overeengekomen beding waarop alléén de werknemer een beroep kan doen. Dit betekent dat de voor de werkgever overeengekomen termijn (die minimaal één maand moet bedragen) blijft bestaan en voor de werknemer de wettelijke opzegtermijn van één maand (artikel 7:672 lid 3 BW) geldt. Zie in dit verband Arbeidsovereenkomstenrecht van Van der Grinten, pag. 326 met noot E. Verhulp, JAR Verklaard 17 juni 2003, pag. 3.
Alleen voor de werknemer is een opzegtermijn overeengekomen. Wat nu?
De situatie dat in de arbeidsovereenkomst alleen voor de werknemer een opzegtermijn is overeengekomen en voor de werkgever helemaal niet, doet zich ook met enige regelmaat voor. Aanknopingspunten kunnen gevonden worden in de uitspraak van het Hof ‘s-Gravenhage van 14 april 2006b(JAR 2006/116) dat in dat geval voor de werkgever een opzegtermijn geldt die tweemaal zo lang is als degene die voor de werknemer geldt. In rechtsoverweging 4.2 tot en met 4.5 wordt door het Hof het volgende overwogen.
“4.2. Artikel 7:672 lid 6 BW bepaalt dat van de voor de werknemer geldende opzegtermijn van één maand schriftelijk kan worden afgeweken. Bij verlenging mag de opzegtermijn niet langer dan zes maanden zijn en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer. Van dit laatste kan bij collectieve arbeidsovereenkomst of bestuursregeling worden afgeweken, mits de opzegtermijn van de werkgever ten minste gelijk is aan de verlengde opzegtermijn van de werknemer (artikel 7:672 lid 8 BW).
4.3. Artikel 7:672 lid 6 BW strekt uitsluitend ter bescherming van de werknemer. Zulks blijkt uit de wetsbepaling zelf, mede in verband gelezen met artikel 7:672 lid 8 BW, alsmede de parlementaire geschiedenis, waarin wordt gesteld dat deze regeling bedoeld is om de werkgever ‘‘af te remmen’’ om al te lange opzegtermijnen voor de werknemer op te nemen. Een contractueel beding dat strijdig is met een wetsbepaling als artikel 7:672 lid 6 BW, die uitsluitend het belang van één partij bij een meerzijdige rechtshandeling op het oog heeft, is krachtens het bepaalde in artikel 3:40 lid 2 BW vernietigbaar. Overigens hebben de betrokken bewindslieden bij de parlementaire behandeling een ander standpunt ingenomen. Volgens hen zijn de met artikel 7:672 BW strijdige contractuele opzegtermijnen nietig (Kamerstukken II 1998-1999, 26 257, nr. 7, p. 14). Gelet op het vorenstaande faalt grief II.
4.4. Ingevolge artikel 3:50 BW kan uitsluitend de beschermde partij, de werknemer, zich op de nietigheid van de verlengde opzegtermijn beroepen. In het onderhavige geval heeft Drijver geen beroep gedaan op de nietigheid van de verlengde opzegtermijn, zodat deze in stand is gebleven.
4.5. Uitgaand van de geldigheid van de verlengde opzegtermijn van de werknemer en rekening houdend met de beschermingsgedachte in het arbeidsrecht zal het hof de onderhavige arbeidsovereenkomst overeenkomstig artikel 7:672 lid 6, tweede volzin BW aanvullen met een verlengde opzegtermijn van de werkgever van vier maanden, te weten het dubbele van die voor de werknemer. Het hof overweegt ten overvloede dat indien de door de werkgever in acht te nemen wettelijke termijn (van artikel 7:672 lid 2 BW) langer is dan het dubbele van die voor de werknemer, ingeval van een leemte in de arbeidsovereenkomst zoals hier aan de orde is, de wettelijke opzegtermijn in acht dient te worden genomen, omdat deze termijn gunstiger is voor de werknemer. Het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:672 lid 6, eerste volzin BW ziet op een afwijking (een verkorting of verlenging) van de voor de werknemer geldende opzegtermijn, niet op de verlengde opzegtermijn van de werkgever als bedoeld in artikel 7:672 lid 6, tweede volzin BW. Uit het vorenstaande volgt dat ook grief I faalt.”
De conclusie die uit bovenstaande getrokken kan worden, is dat bij beëindiging van het dienstverband er nogal wat vragen kunnen rijzen naar aanleiding van de tussen partijen overeengekomen opzegtermijn. De precieze bepaling in de arbeidsovereenkomst is daarbij van groot belang. Laat u goed informeren op dit punt aan de hand van de laatste jurisprudentie.