Wat is mediation?

Mediation is een vorm van conflictoplossing via bemiddeling van een onafhankelijke derde; de mediator. Partijen proberen het geschil samen op te lossen met behulp van een onafhankelijke conflictbemiddelaar. Een mediator neemt geen standpunt in, maar informeert partijen zodat zij zelf in staat zijn een oplossing te vinden voor het geschil.

Wat is het verschil met een gerechtelijke procedure?

Het verschil tussen een gerechtelijke procedure en mediation is dat een gerechtelijke procedure zich vooral op het verleden richt. Het gaat vaak om de feiten, de gevolgen van die feiten en de standpunten die daarover kunnen worden ingenomen. Bij mediation gaat het primair niet om de feiten en standpunten, maar om de onderliggende bedoelingen, wensen en belangen van partijen. Uitgangspunt is dat het conflict in het verleden ligt en de oplossing in de toekomst. Wel kan het verleden een rol spelen voor zover het kan bijdragen aan deëscalatie en creatieve oplossingen.

Is mediation soft?

Hoe werkt het?

Mediation geschiedt op vrijwillige en vertrouwelijke basis. Alles wat tijdens de mediation wordt besproken mag niet worden gebruikt in een eventuele gerechtelijke procedure. Over de vrijwilligheid bij mediation in arbeidsgeschillen worden wel eens vraagtekens geplaatst. Zie verder onder 'Kantonrechter staat vaak achter mediation'.

Mediationovereenkomst

Aan het begin van de mediation tekenen beide partijen en de mediator een mediation-overeenkomst waarin zij de vertrouwelijkheid overeenkomen en afspreken dat zij zich tot het uiterste zullen inspannen om het conflict op te lossen. De mediator stelt vragen, stimuleert partijen tot overleg en vat samen. Hiermee probeert de mediator de (achterliggende) belangen en wensen te achterhalen in plaats van stil te blijven staan bij de beschuldigingen over en weer. Als de belangen en wensen duidelijk zijn, zoeken partijen samen met de mediator een oplossing. Er wordt gestreefd naar een win-win situatie waarin geen verliezers zijn. De afspraken die vervolgens worden gemaakt, worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Daarmee eindigt de mediation.

Voor- en nadelen

Wat zijn de voor- en nadelen ten opzichte van een procedure?  Over de voordelen van mediation ten opzichte van een procedure kunnen we kort zijn. Mediation is bijna altijd sneller en goedkoper. Uitzonderingen bevestigen echter de regel; een kort geding, voorlopige voorziening of ontbindingsprocedure kan binnen een paar weken en soms binnen een paar dagen plaatsvinden.

Andere voordelen van mediation zijn dat de partijen de oplossing zelf bepalen en in de hand hebben. Vaak leidt dit tot een win-win situatie. Het conflict hoeft niet verder te escaleren en partijen hoeven elkaar niet (onnodig) schade te berokkenen. In arbeidsgeschillen kan het ook om tactische redenen verstandig zijn mediation te overwegen.

Het nadeel van mediation is dat als de mediation niet slaagt, partijen vaak alsnog moeten procederen. De tijd en kosten die aan mediation zijn besteed, zijn dan vaak onnodig gemaakt.

Mediation en arbeidsgeschillen

Uit de wet vloeit voort dat werkgever en werknemer zich als goed werkgever c.q. werknemer dienen te gedragen. Daarom mag van hen worden verwacht dat zij een oplossing zoeken voor hun geschillen. Mediation kan daarbij tot de mogelijkheden behoren.

Kantonrechter staat vaak achter mediation

De kantonrechter vindt dat vaak ook. Uit verschillende uitspraken blijkt dat als een werkgever de werknemer niet heeft voorgesteld het geschil door mediation op te lossen, dat hem duur kan komen te staan. Niet alleen kan de ontbindingsvergoeding hoger uitvallen, maar ook kan de ontbinding worden geweigerd. Een werknemer die een voorstel tot mediation afwijst, kan als hij daar geen steekhoudende redenen voor heeft, vaak ook al niet op veel begrip van de kantonrechter rekenen. Dit kan er zelfs toe leiden dat een werknemer geen vergoeding krijgt toegekend. Kortom; mediation wordt ook (steeds vaker) om strategische redenen toegepast. In dat verband is de vraag gerechtvaardigd of mediation in arbeidsgeschillen wel zo vrijwillig is. Uit de rechtspraak blijkt immers dat een partij in een conflictsituatie mediation niet zonder risico kan afwijzen. Ook het nemen van initiatief en het tonen van bereidheid tot mediation blijkt belangrijk.

Mediation om strategische redenen

Hoe moet mediation om strategische redenen worden beoordeeld? Wij menen dat mediation ook vaak zinvol blijkt als een van beide partijen daar (mede) om strategische redenen aan begint. Het blijft nu eenmaal aantrekkelijk de oplossing van het conflict zelf in de hand te houden. Echter, wij raden partijen aan die het niet eens zijn met een advies van (bijvoorbeeld) de bedrijfsarts om over te gaan tot mediation, dat advies kritisch tegen het licht te houden en zonodig de discussie aan te gaan. Mediation die echt geen zin heeft wordt immers gereduceerd tot een duur en tijdverspillend alternatief.

Exit-mediation

Ook als een partij -meestal de werkgever- de mediation ziet als een mogelijkheid uit elkaar te gaan, hoeft dat geen belemmering te zijn voor mediation. Mediation houdt immers rekening met de belangen van beide partijen en ook uit elkaar gaan, kan zo'n belang zijn. Als beide partijen ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst te beëindigen, spreken we van exit-mediation. Bij een exit-mediation komen partijen gezamenlijk overeen onder welke voorwaarden het dienstverband wordt beëindigd. De mediator informeert daarbij beide partijen over de juridische consequenties van hun keuzes. Het is dan ook wel zo veilig en verstandig dit alleen te doen met een mediator die gespecialiseerd is in het arbeidsrecht, zoals een arbeidsrechtadvocaat. Zo weet u zeker dat u achteraf niet voor verrassingen komt te staan.

Vragen

Hebt u vragen over mediation of bent u op zoek naar een mediator? Leg dan hier uw vraag aan ons voor.